採用コラム

製造業の人材不足を解決するためには、前述のような課題をクリアしていかなければなりません。では、どのようなことを意識して採用活動を行えばよいのでしょうか？以下、特に大切な6つのポイントについて解説します。

①求める人材像を明確にする
まずは、求める人材像を明確にするためにペルソナ設定を行いましょう。「ペルソナ」とは、年齢や性別、価値観、ライフスタイルなどを細かく設定し、自社が採用するべき人物像を明確にするものです。設定することで求人媒体選び・求人原稿の内容・アプローチ手法が絞りやすくなるだけでなく、担当者間の意思疎通や採用後のミスマッチを減らすことにも役立ちます。

（関連コラム：採用における「ペルソナ」とは？設定時の６つのステップも紹介）

②求人原稿で魅力を具体的に伝える
製造業で応募が集まりにくいのは、条件面が他業界と比べて魅力が乏しいと思われていること、仕事内容や職場の雰囲気、キャリアアップの機会が十分に伝わっていないことが主な原因です。以下のような工夫を取り入れることで、自社の魅力がより伝わり応募意欲がアップする求人を作成できます。

・仕事内容や製品の社会的役割を具体的に記載する
・自社独自の強みを盛り込む（技術、歴史、風土など）
・職場環境や働き方、キャリアパスを明確にする
・給与や休日、福利厚生などの条件を透明に示す
・写真や動画を活用して現場を「見える化」する

③求人媒体・チャネルの選定と多様化
一つの媒体に依存するのではなく、特化型求人サイトや自社採用ページ、SNS、ハローワークなど複数のチャネルを組み合わせることが重要です。媒体ごとに利用者の層や特徴が異なるため、自社のターゲット人材に合わせた戦略的な使い分けが効果を高めます。また、応募経路を分析して効果測定を行うことで、無駄なコストを減らし効率的な採用活動が可能となります。

④働く環境・条件を改善して定着を重視する
せっかく採用しても早期離職につながってしまっては意味がありません。昇給制度や評価制度を整えてスキルアップの機会を提供する、柔軟に休暇を取得できる仕組みを作る、など、働く環境・条件を改善して定着を図ることも大切です。また、採用時には職場見学や体験制度を設けることでミスマッチを減らし、入社後には研修や育成体制を充実させることで、安心して長く働ける環境を築くことが定着率向上につながります。

⑤採用ブランディングと発信力を強化する
求人票だけでは伝わらない自社の魅力を継続的に外部へ発信することが採用ブランディングの鍵です。社内のストーリーやものづくりへのこだわり、従業員の声を発信することで、求職者に「この会社で働きたい」と思わせるブランドづくりが可能ですし、SNSや動画、オウンドメディアなどを活用すれば、働く姿をリアルに伝えられ、応募者にポジティブな印象を与えられます。

（関連コラム：採用ブランディングって何？どんなメリットやデメリットがあるの？）
（関連コラム：オウンドメディアリクルーティングとは？注目の理由やメリットを紹介）

⑥制度対応と福利厚生・支援策のアピール
近年注目されている外国人材などを受け入れる制度を整えたり、移住者向けに住居支援や引越し補助を設けたりすることで、立地や生活環境のハードルを下げターゲットの間口を広げることができます。そうした人材に対しては、例えば寮や社宅を用意するなど支援策を講じ求人情報に明示することで、求職者に安心感を与えることができます。