近年オファー型採用が注目され、導入企業が増えています。企業が求める人材に直接アプローチすることで、効率的な採用が叶う新たな手法ですが、その普及理由やメリット・デメリット、成功のポイントを詳しく解説します。
目 次
１．はじめに
２．オファー型採用とは
３．オファー型採用が普及している3つの理由
４．オファー型採用のメリット3選
５．オファー型採用のデメリット2選
６．オファー型採用を成功させるコツ
７．まとめ
１．はじめに
近年採用手法として「オファー型採用」が注目を集めており、導入を進めている企業が増えてきています。企業が求める人材に直接アプローチすることで、効率的かつ効果的な採用活動を実現する方法ですが、なぜ今、オファー型採用が普及してきているのでしょうか？本記事では、オファー型採用の基本知識や普及の理由、導入のメリット・デメリット、採用成功のポイントについて詳しく解説します。
２．オファー型採用とは
オファー型採用とは、企業が自らの求める人材像に合致する候補者に対して、直接オファー（スカウト）を送る採用手法を指します。従来の求人広告や就職サイトでの募集とは異なり、企業側が積極的にアプローチを行う「攻めの採用」として位置づけられます。この手法は「逆求人」や「ダイレクトリクルーティング」とも呼ばれ、特に新卒採用や専門性の高い人材の獲得において効果を発揮しています。
（関連コラム：話題のダイレクトリクルーティングとは？従来の採用方法と何が違う？）
３．オファー型採用が普及している理由
オファー型採用が注目され普及している理由は、以下の3つが考えられます。
① 労働市場が変化している
少子高齢化の進行に伴い、労働人口の減少が深刻化しています。特に優秀な人材や専門性の高い人材の獲得競争が激化しており、必要な人材を確保するためには従来の「待ちの採用」から「攻めの採用」へとシフトする必要性に迫られています。オファー型採用は、このような市場環境の変化に対応する手法として注目されています。
② 求職者の志向が変化している
求職者側も、自らのスキルや価値観にマッチした企業からのアプローチを期待する傾向が強まっています。特に新卒学生や若手人材は、自分の可能性を最大限に活かせる環境を求めており、企業からの直接オファーは彼らのモチベーションを高める要因となります。
③ 企業のダイバーシティ化が進行している
企業の成長やイノベーションの促進には、多様な人材の活用が不可欠です。性別、年齢、国籍などにとらわれないダイバーシティ採用を推進する中で、オファー型採用は様々なバックグラウンドを持つ人材に直接アプローチできる手段として有効なのです。
４．オファー型採用のメリット
オファー型採用を導入した場合、どのようなメリットがあるのでしょうか？以下3点を紹介します。
① ターゲット人材への直接アプローチ
企業が求めるスキルや経験を持つ人材に対して、ピンポイントでアプローチできるため、採用の精度が向上します。特に有名大学や専門的なスキルを持った候補者は、多くの企業が獲得したいと考えます。そのような優秀な人材の獲得競争に有効な手段こそが、オファー型採用です。
② 企業規模や知名度に依存しない採用活動
従来の採用手法は、自社の求人情報を届けて母集団を形成するためにはそれなりの知名度が必要であり、低い知名度が採用活動の足かせとなるケースも否めません。しかし、「攻めの採用」であるオファー型採用を活用することで、あまり知られていない中小企業や地方企業でであっても自社の魅力やビジョンを直接伝えることができます。これにより、大手企業と競合する中でも求める人材の獲得が期待できるのです。
③ 採用プロセスの効率化
多数の応募者の中から選考を行う採用方法は、時間とコストがかかりますが、オファー型採用は企業が選定した候補者にのみアプローチするため、選考プロセスの効率化が図れます。オファーを受ける求職者側も、オファー内容から自分に求められているものや評価されているスキルなどを理解することができ、採用のミスマッチ防止にも繋がります。
５．オファー型採用のデメリット
様々なメリットがある一方で、次の2つのようなデメリットも考えられます。
① 運用コストと手間がかかる
候補者の選定やオファーの送信、候補者とのコミュニケーション、問い合わせ対応など、企業側の積極的な関与が求められるため、運用に手間と時間がかかる場合があります。特に採用活動に充てられる人員が限られている企業では、専任の担当者を配置するなどの工夫が必要です。
② 社内の理解と協力が必要
新しい採用手法であるオファー型採用を導入する際には、社内の理解と協力が不可欠です。特に従来の採用手法に慣れている部門や上層部の中には新たな手法に難色を示す人も少なくありません。その場合には、オファー型採用のメリットや必要性を丁寧に説明して理解を得ることが重要です。
６．オファー型採用を成功させるコツ
オファー型採用（ダイレクトリクルーティング）を成功させるためには、戦略的に取り組むことが重要です。特に、以下の3つのポイントを意識することで、ターゲットに適した人材を効率的に採用することができます。
① アプローチ方法を工夫して特別感を演出する
オファー型採用では、企業からのアプローチが候補者の第一印象を決めるため、個別最適化されたメッセージが非常に重要です。
・パーソナライズしたオファー文を作成
学生のプロフィールを分析して「なぜあなたにオファーを出したのか」を明確に伝えるのがおすすめです。
＜例＞
「○○大学の△△研究室にてAIの研究に取り組まれている点に非常に興味を持ちました。当社の開発チームでその経験を活かせる場があると考えています。」
・企業の魅力を伝えつつ学生の興味に寄り添う
「当社はこんな会社です」と一方的に伝えるのではなく、学生のキャリア志向に寄り添う形でメッセージを作るとより好印象です。
＜例＞
「エンジニア志望の○○さんに向けて、弊社のエンジニアがどのようなプロジェクトに関わっているかをお話しできればと思っています。」
・興味を引くフックを入れる
企業説明会やインターンの情報だけでなく、社員とのカジュアル面談や特別選考ルートへの招待など、学生が特別感を感じて行動しやすいオファーを提示すると、オファーに対する返信率や応募獲得率はぐっと高まります。
＜例＞
「本来、選考は書類選考から2次面接まで実施しているのですが、○○さんにご応募いただいた際には1度の面接のみの特別選考で進めて参ります。」
② 積極的にコミュニケーションをとる
特に新卒採用の場合は、オファーを受け取った学生が実際に応募し、最終的に内定を承諾するまでに長い時間を要するため、企業側の継続的なコミュニケーションが欠かせません。特に、応募後の放置はNGです。選考の進捗やフィードバックを迅速に伝えることで、候補者のの不安を解消するよう心がけましょう。内定通知後もフォローを徹底し、内定者懇親会や座談会で同期とのつながりを作ったりメンター制度を導入して先輩社員とのコミュニケーションの場を設けたりすることで、入社までのモチベーションを維持することができます。
③ 自社に合ったツールを選ぶ
オファー型採用では、まず適切なプラットフォームを選ぶことが重要です。新卒でも特に理系に強い「TECH OFFER」、ベンチャー志向の学生には「Wantedly」「OfferBox」、体育会学生から留学経験者まで幅広い登録者がいる「dodaキャンパス」、中途採用なら30～50際のハイクラス人材をターゲットにしている「ビズリーチ」など、どのような人材を求めているのかを明確にし、それに適したプラットフォームを選ぶことが成功の鍵となります。
７．まとめ
オファー型採用は、企業が主体的に候補者を選定してピンポイントでアプローチできるため、優秀な人材を確保しやすいという大きなメリットがあります。一方で、運用コストや社内の理解を得る必要があるといった課題もあります。また、採用活動を成功させるには、ターゲットに適したツールの選定や、個別最適化されたオファー文の作成、そして継続的なコミュニケーションが欠かせません。自社に合った戦略を取り入れながら、効果的にオファー型採用を活用し、優秀な人材とのマッチングを実現していきましょう。
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