“ダイレクトリクルーティング”という採用方法をご存じですか？「初めて聞いた」「聞いたことはあるがよく知らない」という方も少なくないと思います。今回は、ダイレクトリクルーティングの基本や従来の採用方法との違い、実施方法について解説します。
目 次
１．はじめに
２．ダイレクトリクルーティングとは
３．従来の採用方法との比較
４．主な実施方法３選
５．まとめ
１．はじめに
SNSなどのデジタルツールの普及や労働環境の変化に伴い、従来の採用手法以外にも採用活動を行う手段は多様化しています。売り手市場が続き採用の難化が進んでいることもあり、新たな手法を取り入れることで採用戦線を勝ち抜いていこうと試行錯誤している企業も増えていますね。今回は、近年大きく注目を集めているダイレクトリクルーティングについてお話します。「ダイレクトリクルーティングってそもそも何？」「今までの採用方法とは何が違うの？」と疑問をお持ちの担当者はぜひ参考にしてください。
２．ダイレクトリクルーティングとは
企業が欲しい人材に直接コンタクトをとって採用を進めていく手法です。募集を出して応募を待つ従来の方法に対し、人事担当者や企業経営者など採用の主導権を握っている立場の人間が自ら動くため「攻めの手法」とも言われています。アメリカなど海外ではすでに一般的な採用法として普及していましたが、近年日本でも、より“個”にフォーカスした採用に変化してきたことによりその需要が高まってきています。
３．従来の採用方法との比較
では、従来の採用方法とダイレクトリクルーティングにはどのような違いがあるのでしょうか？以下表は、３つのポイントにフォーカスして比較したものです。
それぞれ一長一短ありますが、マッチング度の高い人材にピンポイントでアプローチをかけられるダイレクトリクルーティングは、その分外部コストの無駄を省くことができ、一方でその人材を見つけ出しやり取りをしていくため工数の観点からはやや自社負担が高めな傾向があることが分かりますね。
４．主な実施方法３選
① 外部サービスの人材データベースの利用
ダイレクトリクルーティングの中でも特にポピュラーで導入しやすい方法です。人材会社に対し成果報酬や定額の利用料を支払いその業者が所有する人材データベースを利用させてもらうスタイルで、求める人材を見つけた際に、その人物に直接スカウトメールを送信してアプローチをかけます。スカウトメールの作成を代行してくれる業者も中にはありますが、基本的にはメール送信から候補者との一連のやり取りまですべてを自社の採用担当者が自ら行います。
② SNSの活用
SNSアカウントを作成し、自社の強みや求めるスキル・人材像、採用イベントの告知など、情報を独自に発信する方法です。自社に興味を持ってくれているフォロワー以外にも、SNSの“拡散力”を生かしてさらに幅広い層にアピールできることが特長の一つです。また、採用特化のSNSと①の人材データベースのどちらも活用できるサービスを提供している企業もあります。
③ リファラル採用
リファラル＝推薦・紹介という意味で、知人や友人など身近な人物で母集団を形成する手法です。自社をよく知る人物からの紹介ですので、マッチング度も高い傾向にあります。「縁故採用」と似ている部分はありますが、来るもの拒まず採用するというわけではなく、自社の求める人材であるかはしっかりと精査し、採用基準を満たした者のみを採用するという大きな違いがあります。
５．まとめ
企業側が積極的に人材獲得に動くダイレクトリクルーティングは、工数・コストはかかりますが、求める人材との確実な出会いに一歩近くためにはとても有用な手法ですね。採用活動をテコ入れしたいと考えている採用担当者の方がいましたら、採用計画を立てる際に検討材料の一つとして本記事を参考にしていただければ幸いです。
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