採用コラム

①　応募が少ない・こない

＜原因と見直しポイント＞

・認知度が低い

→やはり、有名企業や大企業の求人票は目につきやすいものです。まずは企業PRや採用ブランディングを強化し、自社について知ってもらえるようにしましょう。会社説明会・職場見学会の実施やSNS・動画の活用など様々な手法がありますが、ターゲットに合わせてより訴求力の高いツールを活用することが認知度アップ・ブランディング確立のカギとなります。

・先生から紹介してもらえない

→高卒採用は、求職者と企業とのやりとりには必ず先生の仲介が必要です。先生は教え子を社会人として送り出す立場ですので、生徒が安心して活躍できる企業を厳選して応募先候補を紹介します。学校訪問などで学校・先生との繋がりを作り、信頼のおける企業であることを印象付けることが大切です。また、ブラックなイメージを持たれないためにも労働条件・環境へ配慮するなど社内環境を整えておくようにしましょう。

・生徒に選ばれない

→社会経験のない高校生ですから、社会・業界への理解度はまだまだ未熟な部分があります。求人票を見ても、どのような仕事をする企業なのか、新入社員にはどのようなことを期待しているのかなどがよく分からず応募先候補から除外するケースは少なくありません。自社についての説明などは、専門用語を多用せずに分かりやすい言葉で伝えるよう心がけましょう。生徒は給与や休日などの就労条件をよく見ている傾向がありますので、その点も詳細に記載しましょう。

②　求める人材からの応募がこない

＜原因と見直しポイント＞

・求人の業務内容が分かりづらい

→生徒は学校でのキャリア教育や進路指導などで自らの適性を見つけ、就きたい職種や業務を絞り込んで応募先を探します。仕事内容の記載を工夫することでマッチ度が高い生徒からの反応が見込めます。記載のポイントは、

“分かりやすく・具体的に・仕事の面白さややりがいも盛り込む”

ことです。営業職の記載例を以下に挙げておきます。

「既存取引先企業への弊社商品・○○の営業がメイン業務で、それに付随してお客様への納品や、発注書・請求書などの伝票作成もお願いします。伝票は専用ソフトに数値を入力するだけなので簡単に作成できます。創業以来のお付き合いのお客様も多く、地域や人とのつながりを実感できる仕事です。」

・ペルソナ設計が甘い

→「何か違う」「何かが足りない」という応募者が多い場合は、採用したい人物のより詳細なペルソナ（求める人物像）設計が必要かもしれません。持っているスキルや能力だけでなく、人柄や価値観、ライフスタイルまで細かく設定することでより的を絞った採用活動ができ、結果として求める人材からの応募の確立アップに繋がります。

③　早期離職が多い

＜原因と見直しポイント＞

・採用のミスマッチがある

→「求人票記載の仕事と違う」「思い描いていた労働環境と相違がある」など、入社後にミスマッチが生じた場合、それは離職に直結します。このミスマッチを防ぐためには、以下のポイントを押さえましょう。

ⅰ　求人票の仕事内容の記載をより具体的にする

ⅱ　応募前職場見学などを実施し、社内の様子を実際に見てもらう機会を作る

ⅲ　選考時、設計したペルソナにマッチした人物か見極める

・フォロー体制が不足している

→入社したての新卒者は、社会についてはもちろん会社がや従事する業務についても分からないこと・不慣れなことばかりです。適切なフォローを行わない場合、仕事に対して自信を無くし不安感が大きくなったり、会社に対しての不満が募ったりして離職の道を選んでしまいかねません。研修制度の整備や年の近い先輩社員をメンターとして設定するなどして、新入社員を受け入れる体制をしっかりと整えておく必要があります。