「コンピテンシー面接」をご存じですか？これは、効率的に最適な人材を採用できると今注目の面接手法の一つです。今回は、コンピテンシー面接の概要や導入のメリット・デメリット、効果的な質問例を紹介します。
目 次
１．はじめに
２．コンピテンシー面接とは？
３．コンピテンシー面接のメリット
４．コンピテンシー面接のデメリット
５．コンピテンシー面接で効果的な質問とは？
６．まとめ
１．はじめに
面接は、人材採用には欠かせないプロセスの一つです。候補者が今自社が求める人材
であるかどうかを見極めるために実施するものですが、一般的な質問だけでは、候補者の考え方や本質を十分把握することができず採用のミスマッチが起こることがよくあります。そこで、効率的に最適な人材を採用できると注目されているのが「コンピテンシー面接」です。本記事では、コンピテンシー面接の概要や従来の面接との違い、効果的な質問例などについて解説します。
２．コンピテンシー面接とは
コンピテンシー（competency）＝能力、適性という意味ですが、ビジネスシーンでは「優れたパフォーマンスを発揮する人物の行動特性を示す言葉」として使われています。コンピテンシー面接では、その人の考え方や行動、特性を見極め、入社後の自社での活躍を予測する手法を用いて実施します。理想的なパフォーマンスの既存社員をコンピテンシーモデルとして設定し、そのモデル像に近い人材を見つけるというのが一般的なやり方で、採用したい職種や職位、担ってほしい役割によってもそのモデル像は異なりますので、それぞれで設定する必要があります。また、コンピテンシー面接は、従来の採用面接とは様々な点で違いがあります。それぞれを比較した表は以下の通りです。
３．コンピテンシー面接のメリット
コンピテンシー面接を導入すると以下4つのメリットがあります。それぞれ詳しく解説します。
① 入社後の働いている様子がイメージしやすい
これまでの実績やエピソードを確認して、候補者が過去に取った行動やその意図などを掘り下げていくのがコンピテンシー面接の特徴です。これにより候補者についてより深く理解することができるため、入社後にどのような働き方をするのか、その活躍ぶりをイメージしやすいことがメリットです。
② 候補者への評価がぶれにくい
コンピテンシー面接の評価基準は、求める人物像をモデル化した「コンピテンシーモデル」です。学歴や経歴などの主観が入りやすくなる情報は評価に影響しないため、主観による過大・過少評価や期待などを抑えて候補者本人の適性や本質を確認することで、面接官毎の評価がぶれにくくなるのです。
③ 候補者の嘘・矛盾・誇張を見抜く
一般的な採用面接のように質問内容を予測して事前に回答を準備しておくことができず、また、候補者自身の過去の行動や実績についての質問で深堀していくため、嘘や誇張が通用しません。万が一嘘や誇張した回答をしても、面接全体を通してみると矛盾が浮き彫りになり見抜きやすくなります。
④ 採用のミスマッチを減らす
候補者の適性や本質を理解し、候補者が入社した後の姿のイメージをしっかり描いた上で採否決定ができるため、
・思っていたように力を発揮できない
・イメージしていた働きぶりと異なる
など、採用のミスマッチを理由とした離職の軽減に繋がります。
４．コンピテンシー面接のデメリット
次に、コンピテンシー面接を導入した際のデメリットを2つ紹介します。
① コンピテンシーモデル設定が難しい
コンピテンシー面接には、採用の評価基準となるコンピテンシーモデルが必須です。既存社員の中でモデルとなる人物いる場合は問題ありませんが、該当する人物がいない場合は、理想とする人材像をゼロベースで作り上げる必要が出てきます。
② モデル設定の手間がかかる
採用したい職種や職位、担ってほしい役割によってコンピテンシーモデルは異なりますので、それぞれのケースで具体的な行動特性を把握したり、評価基準となる社員を見つけなければなりません。また、事業計画や業務内容など働く環境が変われば、その都度コンピテンシーモデルの見直し・アップデートが必要となります。これらの管理や社内間での認識のすり合わせは手間がかかるため、採用担当者の大きな負担になる場合もあります。
５．コンピテンシー面接で効果的な質問とは？
候補者の行動特性や資質を見極めるためには、ひとつのテーマを「状況（Situation）」「課題（Task）」「行動（Action）」「結果（Result）」の4項目に分けて順番に詳しく掘り下げていく手法（STAR面接）がおすすめです。以下、それぞれの項目で確かめたい事項や具体的な質問例を紹介します。
① 状況（Situation）
＜確認事項＞
チーム体制や自らの立場、役職など
＜チェックポイント＞
現状の把握、具体的に説明することができるか
＜質問例＞
・所属していたチームの構成を教えてください。
・前職ではどのような立場・役割で仕事をしていましたか？
・組織内で、あなたはどのくらいの責任や意思決定の権限を持っていましたか？
② 課題（Task）
＜確認事項＞
問題の内容や発生の状況、問題発見のきっかけなど
＜チェックポイント＞
課題点に対しての把握力、ロジカルシンキング力、問題解決力
＜質問例＞
・どのような課題がありましたか？
・その課題に気が付いたきっかけや理由を教えてください？
・問題解決のためにどのような目標を立てましたか？
③ 行動（Action）
＜確認事項＞
課題に対するアプローチの仕方や具体的にとった行動など
＜チェックポイント＞
業務遂行力、どれくらいノウハウが蓄積されているか
＜質問例＞
・問題を解決するために、具体的にどのようなことをしましたか？
・その課題に対してどのようなアプローチ方法をとりましたか？
・実施する上で工夫したことや意識したことを教えてください。
・複数のタスクを同時並行で行わなければいけない時は、どのように優先順位を付けて実施しますか？
④ 結果（Result）
＜確認事項＞
最終的な結果や反省点、周囲の反応など
＜チェックポイント＞
課題解決の家庭や結果を正しく認識しているか、結果を次に生かすことができるか
＜質問例＞
・課題は解決できましたか？解決後はどのような変化がありましたか？
・一連の経験を通してどのようなことを学びましたか？
・課題解決後の周囲の反応や評価はどうでしたか？
・数値的な成果を教えてください。
６．まとめ
自社が求める人材を採用するためには、選考段階での適切な見極めが大切です。コンピテンシー面接を導入することで、理想の行動特性というブレのない基準を設定し面接の精度を高めることが可能になります。コンピテンシーモデルの設定など導入に手間はかかりますが、適正な採用により早期離職防止や社内のパフォーマンス工場にも繋がる有用な面接手法です。「優秀な人材の確保に力を入れたい！」という企業担当者の方は、導入を検討してみてはいかがでしょうか。
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