採用コラム

では、具体的にどのように採用戦略を立案すればよいのでしょうか？以下、押さえるべき７つのステップを紹介します。

①　ターゲット・求める人物像を設定する

まずは、経営目標を達成するためにはどのような人材が必要かを明確にします。資格やスキル、必要な経験値など、ターゲットに必要な条件を洗いだしましょう。条件は、

・必須条件（MUST）

・希望条件（WANT）

に分けておくと、選考の際にスムーズです。また、技能面だけでなく具体的な人物像（ペルソナ）を設定しておくのもおすすめです。

・年齢、性別（人物像を明確にするための設定）

・性格、思考

・ライフスタイル

など、自社の社風やビジョンなどに合わせて細かく設定してみましょう。

②　採用人数を決める

ターゲット・ペルソナを設定したら、求人を出す部署や職種ごとに必要となる人材の人数を把握し、それぞれの採用目標人数を決定します。欠員の補充や現状での必要増員数だけでなく、先の経営プランを見据えた人数の確保を鑑みて決めましょう。

③　採用ブランディングを検討する

続いて、“採用ブランディング”について検討します。これは、自社のビジョンや事業内容の他、社内の様子や社員が実際に働いている姿を見せるなど、求職者が気になる・知りたい情報に合わせ、強みや魅力を発信するマーケティングの手法です。発信手段は、採用情報サイトや自社サイト、各種SNS、説明会など多様な選択肢がありますが、事前に決めたターゲットに合わせて訴求力の高い方法を選ぶとよいでしょう。

④　求人手法・スケジュールを決める

求人広告や求人サイト、人材紹介などの外部サービスを活用したり、自社で採用特化のホームページやSNSアカウントを作って発信したり、求人の手法は実に多様です。どの手法を使えば自社の求める人材がより多く集まってくれるのかを吟味して選ぶことが重要です。合わせて、

・募集期間

・選考期間

・入社時期

・育成期間

などの採用スケジュールも決めましょう。

⑤　選考を実施する

書類選考や面接、筆記試験で応募者を見極めるわけですが、ここで生きてくるのがステップ①で決めていたターゲット条件とペルソナ設定です。それらの条件により見合う人材を選ぶことでマッチ度がより高い人材を確保することができ、選考の精度がアップします。採用担当者以外が選考過程に関わる場合には、必ずそれらの条件をシェアしておきましょう。

⑥　内定後・入社後の受け入れ体制を整える

“採用”は、内定を出して終わりではありません。新卒のように内定から入社までの期間が長い場合はその間に内定辞退などが起こることもありますし、入社後に早期退職してしまってはこれまでの採用活動・緻密な戦略が水の泡です。内定後・入社後は丁寧なフォローができるよう、受け入れ体制を整えておきましょう。

⑦　PDCAを実施する

P（計画）D（実行）C（評価）A（改善）のサイクルを実行します。ひと通りの採用活動が終了したら、良かった点や改善点などの洗い出しをして次年度以降の採用戦略立案に繫げましょう。そうすることで採用スキルやノウハウも蓄積され、より採用活動がブラッシュアップされていきます。